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Consultingコンサルティング

メンター制度およびスポンサー制度

サイズラーニングは、人材開発および組織開発を目的としたメンタリング（メンター制度）およびスポンサリング（スポンサー制度）プログラムを提供しています。メンタリングプログラムにおいては「リバースメンタリング」「外部メンターとのクロスメンタリング」等を組み合わせ、組織の人材育成の課題解決のみならず、組織文化の醸成を支援します。

サイズラーニングが提供するメンタリングおよびスポンサリングの特長

  • 次世代サクセッションプランの検討・実装支援

    人的資本への投資の中でも、最も注目される次世代リーダー育成や後継者計画等に関し、その実現までの道筋をサポートします。

 

  • 組織文化（組織らしさ）の醸成

    自社内の人的資本、リソースを活用することにより、上司部下の関係ではない斜めのインフォーマルな関係の活性化や、対話の文化を醸成し、組織の活性化につなげます。

 

  • 個人とチームの学習機敏性向上

    スポンサリングやメンタリングを通じて、自分とは異なるバックグラウンドを持つ他者の知識や視点に触れる機会を増やすことは、変化や未知の状況に素早く柔軟に対応できる能力の向上につながります。

 

  • 関係資本醸成と人的資本の充実

    プログラムへの参加を通し、メンターやスポンサーは、ピープルリーダーとして、自己に寄せられる期待を理解し、メンターマインド、スポンサーシップの発揮を通じ、シェアドリーダーシップを体現し、持論化を図ります。
    また、メンティやスポンシーも支援者との対話を通じ、内面およびキャリア面の自律を考え、一皮むける機会としていきます。

 

基本プロセス

  • 1 フレーム設計と周知

    1-1 目的・対象者決定
    1-2 期間や規模の決定
    1-3 対象者への周知と参加者の人選
    1-4 マッチング

  • 2 導入時トレーニング

    2-1 キックオフミーティング
    2-2 メンター研修実施
    2-3 メンティ研修実施

  • 3 個別セッションとフォローアップ

    3-1 個別面談実施
    3-2 中間ミーティング実施
    3-2 終了時ミーティング実施

提供メニュー
スポンサリング（スポンサー制度）

組織内の影響力のある人物（経営層）が、将来を期待される社員（スポンシー）に対し、昇進を含むキャリアアップを積極的に支援する活動を支援します。メンタリングと比較し、直接的な機会提供や重要人物への紹介を通じ、スポンシーの実力や可能性を可視化させていくなど、力強い支援を行うのが特徴です。少数派とされる社員の昇進に関しては、メンタリングだけでは効果が十分ではないとの近年の検証結果から、次世代のサクセッションに向けた施策として以下のメンタリングプログラムと組み合わせ、制度設計しています。
メンタリングプログラム（メンター制度）

発達段階にあるメンティが、経験豊富なメンター（上司以外の斜めの関係）との面談を通じて、キャリア発達や社会・心理的な課題を解消することで、自律的なキャリア形成を支援します。メンターも支援の過程の中で、自己のリーダーシップや次世代育成に向けた課題を省察し成長につなげます。
社内・社外リバースメンタリング

従来型メンタリングとは異なり、「経験豊富な上司や経営層に対して、若手や転職して間もない社員が、新しい知識やスキル、視点を提供する場」を設定します。従来のメンタリングでは、経験豊富なベテランが若手や経験の浅い社員に対して指導やアドバイスを行いますが、リバースメンタリングでは、その役割を逆転させることが特徴です。メンティである上司や経営層は、多様な視点に触れることで、組織全体での対話文化の重要性、学習機敏性の実装について考えることが可能です。また、自社のみならず他社とのクロスメンタリングの設計も可能です。
外部メンターによる越境メンタリング（クロスメンタリング）

組織外のメンターとのマッチングを行うメンタリングプログラムです。他社で豊富な経験のあるメンター（管理職・経営層を経験したメンター）との対話を通じ、メンティは自己省察を深め、成長に向けた自己決定力を高めます。また、転職や異動の経験が少ないメンティにおいては、外部人材との対話が越境の機会となり、自身の人材としての市場価値を考える機会になり、自社内とは異なる経験値・専門性を持つメンターの経験談による代理体験の効果（未知の経験に対して前向きに向かい合う等）が得られます。
フレーム設計と事務局支援

メンタリングおよびスポンサリング実施の背景にある課題を整理し、ねらい、プログラムの対象・規模・実施期間等の設計を行います。対象者の選抜・マッチング等の手法に関する情報提供、各種ツール提供を行い、スムーズな運営をサポートします。
導入時トレーニング

スタート時に、メンティ（およびスポンシー）には、キャリアやコミュニケーション等の研修を行うとともに、参加の意義を明確に認識いただきます。メンター（およびスポンサー）には、その役割、サクセッションの重要性を理解いただくとともに、キャリア支援の概略、より質の高いコミュニケーションの実現に向けたコーチングやカウンセリングの技術を習得する研修を行います。

事例

M社（食品関連メーカー業）

主な支援メニュー
  • フレーム設計と事務局支援
  • 導入時トレーニング及びフォローアップ
支援の概要
経営戦略として、2年前より、ダイバーシティの実践を行い、この部門では、女性の能力発揮を実現することが大きな柱となっていた。研修等は全社で実施しているものの、意欲喚起以上の動きにはつながりにくいため、別の方法はないかと相談を受けた。主要な女性人材をメンティとし、ペアとなるメンターを置くことを検討した。
最初に、各部署のセクション長に、メンター、メンティ双方の参加推薦を依頼、マッチングの準備を整えた。次に、合同キックオフ研修の後、メンティ、メンターの2グループに分け導入研修を行い、各ペア個別のセッション（面談）に入った。中間ミーティングでは、進展が芳しくないペアへの助言等をコーディネーターが行い、効果を担保した。1年ごとに対象者を入れ替え計3年間の実施を図った。現在は内製化しており、メンターによる育成が組織文化として定着している。

A社（金融業）

主な支援メニュー
  • メンタリングプログラム
  • スポンサリングプログラム
支援の概要
多様なバックグラウンドを持つ管理職の育成を目的にプログラムを設計。内製で実施していたメンタリングプログラムにスポンサーシップの要素を入れ、昇進に対するインパクトを付加。ツール提供のほか、メンターとなる経営層のトレーニングおよび、振り返りミーティングを実施。メンター対象のミーティングでは、性別や採用形態により、適切な経験が付与されていない等の組織構造が課題のひとつだという意見が複数上がり、終了後のメンティの異動や業務付与に関しての改定が行われた。

関連プログラム

相互学習促進および関係性開発

  • 導入時トレーニングやフォローアップ時には、メンタリングにおける状況共有や課題解決のセッションに加え、その組織における重点テーマを設定し学び合いを促進する等のアレンジが可能です。

次世代経営層・中間管理職育成に向けたサクセッションプランの構築

  • 上記のプログラムの前提として、次世代リーダーに求められる資質等を、組織の将来像から明らかにし、メンタリングプログラムやスポンサーシップ、その他育成プログラムに活かします。